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人類永遠是人類最重要的研究主題。

幾千年來，不管科學家、哲學家、醫生、心理學家，都不斷投入探究人類，想要解構人類。解構包含了解釋、建模和預測。當然，事情沒這麼容易，人類的大腦是地球上最複雜的東西，1000億個神經元，加上幾十兆以上的突觸連結，每一個大腦都是人類已知最複雜的事物，想要層層解構，透析人類，是幾千年來沒有人能做到的事。

既然幾千年來沒人能做到，我也沒有野心想全面解構人類，這個工程太浩大；我只想針對職場工作者，畢竟我的重要工作之一是協助企業找尋和培養優秀員工，解構一個人，預測他能不能成為優秀員工，或是培養他成為優秀員工，本來就是我份內的事。

第一個要素，主要報償效應

1-1 短期報償效應

報償效應主要存在於邊緣系統，和一些引發正向感覺的神經傳導物質有關。動物的報償效應主要來自生理性的，包含食物、性、遊戲、舒適的環境。人類則擁有許多非生理報償效應，在地球上所有動物之中，人類是擁有最多非生理報償效應的物種。

多數人類生存過程都會不斷尋求愉悅的報償效應，找尋食物、找尋美食、找尋性、找尋遊戲。人類或多或少會沉迷於這些生理報償效應，如果一個人的主要報償效應是生理的短期報償效應，我們就很難期待他(或她)成為一個優秀的工作者。因為報償效應有一定的排他性和習慣性，一個人專注在某些報償效應上，他們就很難把注意力又集中到其他事情。而且報償效應滿足鬆弛之後，也要有一定的回復時間才能進入下一次滿足的準備期。人類也習慣重覆同類型的報償效應，因此，以短期生理報償效應為主要報償效應的員工，很難把心思放回工作上。

以往在中國華南的台幹，很多迷失在夜晚的燈紅酒綠，幾乎是夜夜笙歌，這些人之中多數已經喪失成為好員工的工作動力了。而這也是我看到許多台商喪失競爭力的因素之一。

評估員工的第一個原則是：沉溺在短期報償效應者很少是好的工作者。

1-2 延後報償效應

在有名的棉花糖研究中得到一個有趣的結論，如果一個5歲小孩可以忍住15分鐘不吃掉第一顆棉花糖，未來的成功機會較高；因為這些小孩具有延遲報償效應的能力。因為知道未來有更高的成功機會，所以願意犧牲眼前的享樂，投注更多努力在創造未來的成功機會。

你的員工願意放棄一些現在的享樂或是小成就，投入現在辛苦但是未來有更大成功機會的事情嗎？這就是延遲報償效應。

評估員工的第二個原則是：可以延遲報償效應的員工具有較高的成功機會。

1-3 長迴路報償效應、主要報償效應、工作

相對於短期報償效應的是長迴路報償效應；所謂長迴路報償效應是指要取得此報償效應必須要一段長時間，可能是幾個月甚至好幾年。工作者必須持續花時間在短期無法滿足的事物上，不斷思索和改進以取得最終的成果。一個人如果有習慣在長期報償效應，並且成為主要報償效應，而這又是屬於工作範疇，如此一來，這個員工便有機會成為優秀的工作者。當然，這只是眾多成功條件的組合要件之一而已。

評估員工的第三個原則是：如果一個員工的主要報償效應在工作上，而且屬於長迴路，這個員工擁有第一個成功的機會。

第二個要素，成就與價值行為

神經學家 Antonio Damasio 認為人類的原我存在於腦幹，傳記體自我則主要由後中皮質進行整合。傳記體自我的建立來自個人過往的經驗，鏡像神經元作用也大量提供建立傳記體自我的素材。傳記體自我建立之後就會決定一個人喜愛做什麼、不做什麼。

2-1 價值行為

價值行為是指一個人認為那些活動是有價值的。例如，許多人喜歡在假日到東北角釣魚，因為釣魚是有經濟效益的休閒活動；許多中下階層認為休閒不是屬於他們這個社會階層該做的事，但是有經濟效益的休閒則符合此一階層的行為，因此，許多他們特別喜愛釣魚。(當然愛釣魚的也包含許文龍，他可不是社會中下階層)

一個人認為什麼行為有價值呢？這來自他們過往接觸的人與事，這些事定義傳記體自我，也定義什麼行為有價值。

價值行為和報償效應息息相關，報償效應經常存在於價值行為中。現在學生認知的價值行為包含去參加春吶，參加五月天的演唱會，去貓的主題餐廳用餐，去吃瓦城或鼎王，看九把刀的小說，看海賊王…，這些對工作幾乎都沒有助益。

我們喜歡員工的價值行為和工作相關，例如研究化工合成條件，研究太陽能轉換效率，解決面板的技術問題；如果一個員工在學生時期就把這些當成價值行為，他的成功機會就會比一般人更高。總之，一個人在學生時期是把把妹或是研究課業當成價值行為，對他未來工作表現是有影響的。

有些價值行為並不會影響工作，像是喜歡集郵或是養鳥，但是沒有把工作行為視為價值行為，絕對不是好事。

評估員工的第四個原則是：員工是否將工作中的價值行為視為價值行為，抑或只是將工作視為一種交換薪資的事情。

2-2 成就

除了價值行為，部分人會想要在價值行為上取得成就，例如從休閒釣魚變成釣魚比賽冠軍，或是從旅行住民宿變成民宿部落客。

在原始社會，成就來自獲取更多的獵物、戰爭中砍殺更多敵人、收成更多作物。到了農業帝國社會，價值行為變成科舉考試、戰爭成就。人類和動物一樣，會想要獲取更高的社會地位，因為越高的社會地位代表有更多的食物、資源和性的支配權，也可以控制其他個體。

現在社會中戰爭與控制已經較少成為成就的來源，最主要成就來源是金錢。但是金錢是間接的，是一種物品而非行為本身。在打鬥中獲勝是行為表現、能夠收成更多農作物是行為表現，但是金錢是結果而非行為表現。

現實中多數人無法獲得金錢成就，畢竟要成為台灣百大富豪就只有一百人做得到。現代社會又很少會受到暴力威脅或是因食物短缺餓死。人類可以順利存活，卻又無法取得金錢的社會成就，因此，開始產生諸多不同的成就標的。例如，攀登台灣高山是價值行為，完成百岳是成就；收藏普洱茶是價值行為，收藏很多是成就；玩電玩是報償效應，在電玩中百戰百勝是成就。

我們要的員工的成就方向很單純，就是工作的成就方向。經營五星級飯店，我們希望員工的價值行為是讓優質服務，成就是被評等為最佳五星級飯店；經營製藥公司，我們希望員工的價值行為是研究對人類有益的新藥，成就是這種要獲取世界專利。

當員工把企業的工作做為追尋成就的方向，這就是我們所要的。

評估員工的第五個原則是：員工是否將工作中的價值行為視為追尋成就的方向，如果是，他一定會自動自發拼命工作。

有時不只員工的問題，有些老闆的價值行為是打高爾夫球、炒土地賺錢，在這些事情上面投注的精力超過他們投注在公司經營，導致企業長期競爭力無法提升。

2-3 反價值行為

職場工作者有時不在意工作的價值行為，反而無法接受反價值行為。例如，有些人認為早晨通勤時間不能太長，或是認為企業一定要周休二日，或是絕不到中國常駐，或是有堅持不做的工作內容。這肇因於某些行為被視為反價值，做了這些行為就是笨蛋或傻瓜。人力資源稱這個為｢工作適性｣，某些工作者把某些行為視為有價值，某些視為反價值，如果工作條件包含反價值行為，他們就不會在這工作上長留。

評估員工的第六個原則是：只任用工作適性符合的員工。

第三個要素，情緒

恐懼也是工作動力來源。在古代，努力會因為恐懼被主人鞭打而工作；現代當然沒有這種狀況，現代人只會因為恐懼｢失去薪資｣而工作。因為害怕丟工作而工作的人還是會努力工作，但是不容易在工作中產生創意，或是只會把工作做到不被主管批評。

但是不管如何，會因為恐懼而工作，總是比連恐懼都無法驅動工作更好。

評估員工的第七個原則是：員工是否可以被恐懼或其他情緒驅動工作，這總比沒有好。

第四個要素，智力 G+S

查爾士‧史培曼 博士 (Charles Spearman，1863-1945)，1904年提出一般智力 G 的概念，可用於處理知能的眾多領域，因此，某種智力測驗表現良好的人，似乎在所有測驗都表現良好，例如語言理解、知覺組織、工作記憶和處理速度，都可以一致得到高分。G 因子解釋智力測驗相當大的部分，大約百分之五十，甚至到百分之七十。2004年的一項研究發現，智商與大腦中灰質的數量有關，而灰質遍佈于大腦的每一個角落。更重要的是，研究發現某些部位大量灰質的存在與智商有很大的關係。美國加利福尼亞大學的研究人員利用核磁共振成像技術對47個成年人的大腦進行掃描成像，並對這些人進行了標準的智商測試。研究人員將大腦劃分為多個區域，然後掃描每個區域中的灰色物質。大腦的各個部位都存在灰色物質，這些物質組成了一個處理資訊的網路。掃描和測試結果顯示，在智商測試中得分較高的人，24個大腦區域的灰色物質含量也相應較高。這24個區域位於大腦各個部位，大都與記憶力、注意力和語言有關。研究人員猜測，人在不同方面的才智可能取決於不同大腦區域灰色物質的含量，灰色物質促使神經細胞更有效地處理資訊。額葉灰質區和智力經常有較高的關係，這應該就是 Spearman 所說的 G 因子區域。

特殊智力(S)指的是在特殊領域的能力。查爾士‧史培曼 博士認為要一個領域表現卓越必須要有一般智力加上該領域的特殊智力。

假設一個員工的報償效應在工作上，價值行為在工作上，成就方向也在工作上，工作適性和這個工作吻合，如此一來這個員工肯定會有優秀工作表現嗎？當然不一定。如果工作者缺乏這個工作所需要的智力，他依然無法順利完成任務。

評估員工第八個原則是：這個員工是否有足夠的智力完成工作任務。

第五個要素，知識歷程

知識累積，從學校到工作經歷

5-1 學校& 工作經歷的知識

重要的學校知識有兩個特色，一是累積性，二是近程轉換。工作者在校學習過程是否學習了具有累積性和轉換特性的知識，或是只學習到吳累積無轉換的知識？知識的累積和轉換性越好，可以減少學習企業專業的時間。

工作經歷也一樣，在以往的工作過程中是否有學習到具有累積性和轉換性的知識，這些知識是否支撐之後工作所需的知識，這是對知識最重要的判斷。

5-2 學習動力

Ulf Ziemann 伍夫席曼 的研究發現，人類在學習技巧時，運動皮質的神經傳導物質 GABA (Gamma-aminobutyric acid，y-胺基丁酸) 會減少，GABA 的主要作用是抑制反應，GABA 減少，可塑性會變高。GABA 是大腦神經系統的鎮定劑，也可以分泌生長激素。學習過程如果 GABA 分泌量不大，學習者將會變得興奮，促進學習效果。這也說明為什麼學習到有用的東西時會興奮和坐立難安，因為 GABA 減少導致興奮。

能夠抑制 GABA 的工作者，才能持續快速學習新事物。

評估員工第八個原則是，找尋在進入工作之前已經具有足夠知識或是有知識基礎員工，並且能夠抑制 GABA，使之後的學習可以順利。

5-3 工作經驗

良好的工作經驗可以改變處理該事物的皮質區域；例如，弦樂手的大腦皮質中，左手對應的皮質區較一般人大，亦即，練習會使特定動作的腦部區域發生變化。經常處理某些特定工作，會使該區皮質區發生變化，這會有助於未來的工作處理能力。

我們最終需要的知識是系統化加上進程轉換的有用知識，如此才能持續創造新知。

評估員工的九個原則是：員工所具備的知識是否是系統化的進程轉換知識。

第六個要素，自我

6-1 自我防衛機轉

防衛機轉（Defense Mechanism），是指人們在應付挫折情境時，為防止或降低焦慮與壓力所採取的一些習慣性的適應行為。因為防衛機轉是在「自我」（ego）中運作，也是為了保護自我而來，所以它又稱為自我防衛機轉（Ego Defense Mechanism）。具體言之，防衛機轉旨在保護及增強自我的功能，俾以平衡各種需求與驅力之間的競爭或衝突。防衛機轉是正常而非病態的行為，適度的使用將有助於心理健康及人格的健全發展，但如過度的使用或將它當成是逃避現實的手段，則將會造成人格發展的偏差，甚且會產生異常的行為及心理疾病。
所有防衛機轉的運作都有二種特徵：其一是，它們都否認、曲解、扭曲現實；其二是，它們都是在潛意識下運作，所以人們都不知道發生了什麼事，換言之，防衛機轉的運作是不為人知，也無法加以控制。

當一個員工自我概念過高時，如果又有自我防衛機轉，根本沒有機會被改變。

防衛機轉讓一個人心理健康，但也因此扭曲一個人的自我認知和決策。

6-2 傳記體自我

傳記體自我決定一個人的行動，創意或保守，防衛或進取，人際或孤僻，了解員工的傳記體自我才能預測員工的未來行動。傳記體可以從性向測驗探知一二，但是受測者是否認真作答將影響測驗的準確性。

6-3 薪資

薪資高低取決於一個人對現在薪資和自我能力的認知，以及認知自己的社會地位，當自我認知的地位越高，要求的薪資就越高。

評估員工第十個原則是，謹慎評估員工的自我，拒絕自我防衛機制會影響工作和學習的員工。

第七個要素，工作職能

工作職能

從 David McClelland (1917-1998) 以來，工作職能一直被企業高度重視；工作職能是一個綜合結果，是知識、特質、經驗加起來的綜合工作能力。我們可以用職能判斷一個員工是否具有完成某項工作的重要能力。傳統上會透過行為事例進行職能評估，只是效力一直被質疑。

但是職能已經比較是結果，不像前面幾項評估比較是因子，因此，職能絕對不能當成唯一的評估方法。

評估員工第十一個原則是，看看你的員工擁有什麼職能。

從這七個要素和十一個原則，企業主管和人力資源主管有機會更全面去解構一個人的工作能力，深入閱讀工作者的各項狀態。這樣的分析或許複雜，但是正因為人類複雜，因此無法用簡單的方法來分析。只有從各個要素，才能將複雜的人類工作潛力與能力更清楚評估。

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