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5月23日在廣州一家企業教授設計六標準差的第兩天，這是為期八天的課程，每天費用超過台幣六位數。但是因為在公司內上課，學生零零散散，要求的作業也無法按時完成，分組也因為部分學習者缺席而無法成形。我告訴主辦單位，這和當初所談條件不同，條件是要每組有研發、PM和工程人員，並且有明確開發的新產品專案，既然你們無法做到，就取消後面六天課程。對我而言，這樣的安排根本浪費我的時間，也浪費他們公司成本，是我所不能接受的。

教育訓練成功的三個關鍵

我從1989年開始在從事人力資源工作，說真的，我見過的訓練多數是無效的。就如同以往嘲笑友X電子和聯X電子，號稱有很強的人力資源訓練，但是經營績效卻每況愈下。多數的訓練資源根本浪費掉了，甚至產生許多反效果；訓練越多、績效越差。人資單位和顧問公司在舉辦教育訓練時總是信誓旦旦，訓練效益有多大；等到公司經營沒有任何改善，又改口影響績效的因素很多，教育訓練只是一小部分。顧問公司賺飽，再推薦人資主管外出兼課；公司做無效的錯誤投資，員工因為能力沒有進步而無法提升個人競爭力或是對企業做出更大的貢獻，兩者都成為無效訓練的受害者。

教育訓練的成果絕非訓練滿意度調查，而是直接反應在經營績效，頂多有少數間接反應經營績效。如何才能讓教育訓練帶來績效回報，成為有益的投資呢？

教育訓練的第一個關鍵：正確的訓練目標

今年初在美的電器集團總部要舉辦｢價值流訓練｣，他們集合重要的事業單位工廠總經理，大家討論結果把目標設立在，各個參與訓練工廠必須達成的目標是｢交期減半、庫存減半｣。目標明確，根本不用訓練滿意度調查。之後的訓練如下，兩天訓練、兩天現場指導、再兩天訓練，之後每月定期追蹤和發表。從3月5日第一次上課，至今5月28日，已經至少兩個工廠達成目標，其他工廠績效也越來越好。

茂順工業的｢精實生產｣訓練目標是降低廠內在製品和半成品庫存，現在不只庫存和交期降低，並且大幅提升生產效率，降低生產使用場所。

櫻花工業在2012年舉辦｢設計六標準差｣訓練時，他們目標很明確，開發下一世代的產品，並且獲得市場成功；這也成為2013年營收獲利突破歷史新高的重要關鍵之一。

元貝工業舉辦業務訓練時，目標是｢提高海外關鍵顧客銷售量｣，課程也朝這個方向進行，持續開發新的海外顧客和增加就顧客銷售量。

以上是成功的案例，但是一般訓練目標卻是像這樣，提高溝通能力、提高員工運用統計工具能力、了解精實生產觀念、讓跨部門溝通順暢等等。這些不具體的目標，無法衡量是否達成，即使達成也無法衡量對企業的效益。既然無法衡量就成為顧問公司和人資單位最好的逃避藉口。

在訓練之前就訂下嚴謹、直接的訓練目標，是教育訓練的第一個成功關鍵。

教育訓練的第二個關鍵：正確的方法論和正確的講師

方法論(Methodology)指的是做一件事情的方法，想要改善生產交期有方法論、想要提升銷售業績有方法論；既然已經設定目標，就要研究相關的方法論。

例如想要降低庫存，可以用豐田生產方式(TPS)，也可以用精實生產(LEAN)，如何在這兩個方法論之中二選一呢？就要看訓練主辦單位的研究。顧問公司會積極推銷他們自己的方法論，人力資源需要分析哪一家顧問公司提供的方法論比較適合自己的企業。

正確的方法論並不好找，我在找尋可以和 DFSS 結合的 TRIZ 時，至少花了兩年時間才找到正確的方法和講師。找尋精實生產也花了很長時間。

為什麼好的方法論這麼難找？因為多數顧問公司都說他們有好的方法論，實際上卻可能只是胡謅一通騙錢而已。例如中x發展中心，幾乎全部都是 TPS，卻打著 LEAN 的旗號招搖撞騙；當然，或許他們自己都分不清楚 TPS 和 LEAN 的區別。

找尋方法論是達成設定的教育訓練目標是訓練成功的第二個關鍵。再提醒一次，找尋方法論優先於找尋講師。

教育訓練的第三個關鍵：正確的學生

正確的學生是最難的，多數學生在一堆無效教育訓練轟炸之後已經不再相信教育訓練，少數學生本來就因為自我概念太多，對訓練有免疫力。如果你的訓練目標錯誤或是方法論錯誤，即使有正確學生也沒用。許多學生因為長期被錯誤方法論所誤，根本不再相信有什麼正確方法論。

所謂正確學生包含；正確的職位，才能執行所要完成的目標；正確的心態，才具有學習實踐的意願；正確的能力，才有機會學會講師所教導的內容。

在中國櫻花的 DFSS 中，一開始許多學生對課程內容吊兒啷噹，我們花了不少精力才讓大家回歸正確的實踐學習態度，讓大家最終可以得到成果。

在美的電器 LEAN 的訓練中，雖然有一些事業公司成功，還是有一些事業單位因為派出來受訓的學員基礎能力不足，導致學習不佳無法順利完成訓練目標。

在建大輪胎的 DFSS 訓練一開始，學生根本無法想像一門課程必須被嚴謹執行以開發新產品，他們必須重新調整心態才能適應這樣的課程。

好的學生才能完成訓練目標，因此切記不要找一堆阿貓阿狗來受訓。傳統人力資源人員總是希望一個課程塞越多學生越好，人均受訓成本下降，這會導致講師無法顧及每一個學生，也無法主動影響學生的學習意願。

最近有兩家北部的電子公司來邀課，因為我之前在他們公司上課的評價非常高，可是我還是一一回絕，因為他們的學生只是來聽聽課，沒有和企業績效連結的目標、沒有嚴格的要求，訓練單位找我只是因為可以得到比較高的訓練滿意度，是為了人力資源單位的績效，而非為了企業經營績效；我實在不想浪費時間在這些鳥事(無意義的訓練)上。

重新認識與規劃教育訓練

茂順工業的訓練規劃很有意思，一個訓練主題會持續一兩年，每個訓練主題都花很長時間學習和實踐，一直到獲取成效。這樣的規劃才能提高訓練的投資報酬率，讓企業充分消化所要引入的方法論，並且讓學生從學習中真正改變工作方法，帶來一個好的良性循環。

沒有企業一開始就熟知各種經營企業的方法，都必須在經營過程中持續學習，如果誤用教育訓練會讓學習中斷，延誤企業的成長機會。相反的正確的訓練可以帶動企業提升到新的層次，對企業長期發展具有重要的關鍵影響。因此，重新認識和規劃教育訓練，會是經營企業的重要議題之一。

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